1.

Информация о самой профессии (работе).

А.Производственные задания.

Б.Производственные процессы.

В.Используемые машины, инструменты, оборудование, материалы.

2.

Информация о результатах деятельности работника.

А.Произведенная продукция или предоставленные услуги.

Б.Производственные нормы (сроки, качество и т.д.)

3.

Информация об условиях труда.

А.

Место профессии в структуре организации.

Б.

Рабочий график.

В.Физические условия труда.

Г.

Стимулы (финансовые и другие).

Основной вопрос при принятии решения в отношении того, какую информацию собирать при профессиографическом анализе, - уровень конкретизации данных. Некоторые виды профессиографического анализа проводятся без намерения использовать его в практических целях, но если имеется какая-то определенная цель, уровень конкретизации лучше всего определять на этой основе. Выделяют три уровня конкретизации информации, собираемой при профессиографическом анализе: задание, обязанности и характеристики или составляющие.

Если информация, полученная при анализе, будет использована для создания базовой программы профессионального обучения, она должна иметь высокую степень конкретизации. Эта информация ориентирована на выполнение задания, например: «(Работник) держит животных, пока ветеринар делает инъекции». Средний уровень конкретизации информации ориентирован на обязанности, например: «Следит за выздоровлением животных после операции». Эта информация более полезна при тестировании работника или оценке выполнения работы, чем при обучении, поскольку предполагается, что человеку известны основные задания, входящие в эти обязанности. В основе наименее конкретизированного уровня информации, собираемой при профессиографическом анализе, лежат основные характеристики или составляющие профессии. Возможен такой пример: «Выполняет предписанным образом определенные производственные обязанности в отсутствие непосредственного контроля со стороны руководителя». Это предписание может относится ко множеству видов работ, поэтому для групповых форм работы оно более полезно, чем информация на основе заданий и обязанностей[6].

в) Какой источник следует использовать?

При профессиографическом анализе могут быть собраны самые различные виды информации. Откуда поступает эта информация? В число возможных «одушевленных» источников, рассматриваемых в литературе по профессиографическому анализу в качестве экспертов по предмету исследования, входят штатные работники, их руководители и внештатные эксперты. Записи, сделанные в других целях, также являются потенциальными источниками информации. При получении определенных видов информации одни из этих источников могут быть более адекватны, чем другие. В целом достаточно опытные сотрудники (в отличие от новых работников или тех, кто работает очень давно) являются хорошими источниками получения информации о самой профессии. Наиболее важный критерий, используемый при выборе конкретного работника, таков: должность работника должна быть показательной для анализируемой профессии. Если название исследуемой профессии – «административный сотрудник», интервьюируемые работники должны выполнять обязанности, типичные для административных сотрудников. Интервью с единственным библиотекарем компании, чья должность в финансовых отчетах классифицируется как административный сотрудник, не будет удачным выбором.

Наблюдение за работой штатного сотрудника, вероятно, является для профессиографического аналитика наилучшим способом определить, что человек фактически выполняет на рабочем месте, но эта процедура имеет свои недостатки. Во-первых, она отнимает большое количество времени, а во-вторых, информация может быть искаженной; тот факт, что за ним наблюдают, может повлиять на работника, и наблюдатель не увидит обычного выполнения работы. Альтернативой наблюдению, или дополнением к нему, является интервью, хотя этот процесс также имеет потенциальные недостатки. У некоторых работников отсутствует интерес или мотивация к участию в таком интервью. Другим может оказаться трудно рассказать о своей производственной деятельности так, чтобы аналитик извлек из этого пользу.

Существует также вероятность, что во время интервью со штатным работником производственные действия будут описаны неточно по личным причинам, например, работа может быть представлена более важной, чем она является таковой на самом деле. Дополнение информации, полученной от штатного работника, информацией, предоставленной начальником, является одним из противоядий от подобной проблемы, хотя и не гарантирует ее полное устранение. Начальник может также быть более подходящим, чем работник, источником информации, касающейся результатов деятельности работника. Множество людей, работающих в крупных организациях, знают очень мало о конечном продукте или услуге, в производство которых они вносят вклад своей работой.

Природа воли
Всякое волевое действие является целенаправленным действием. Волевое дей­ствие сформировалось у человека в процессе труда, направленного на производ­ство определенного продукта. Направляясь на определенную цель, действие в своем ходе регулируется соответствием с этой целью. Цель, преследуемая дей­ствующим субъектом, должна осуществиться ...

Лидерство женщины: положительные и отрицательные стороны.
В первую очередь следует отметить, что стремление женщины управлять, доминировать, лидировать в семье возникло не в наши дни, а уходит корнями в седую древность. Оно отражено даже в русских приметах: кто из молодых первым ступит на порог, тот и будет главным в семье. Следовательно, даже во времена домостроя у жены был шанс стать «главно ...

Исследование индивидуальных особенностей памяти отечественными и зарубежными исследователями.
Интерес к проблеме памяти проявляется в древности. Платона и Аристотель осмысливали эти вопросы с философской позиции. Древнегреческие философы считали, что ум человека можно уподобить восковой дощечке для письма, на которой запечатляются происходящие события. Проблеме развития памяти уделялось внимание советскими и зарубежными психоло ...