Влияние доминирующих черт личности руководителя на психологический климат в коллективе
Страница 3

Материалы » Психологическая характеристика руководителя » Влияние доминирующих черт личности руководителя на психологический климат в коллективе

Не менее важным критерием здорового психологического климата является определение своих позиций по отношению к себе и другим на предприятии. Важно, чтобы каждый работник обращал внимание в первую очередь на себя. И при этом ориентировался в своей деятельности на самосоздание и саморазвитие; самоопределение без противопоставления другим; наличие собственного «горизонта».

При этом в успехе и развитии предприятия большую роль играет способность не только руководителя, но и каждого члена команды удерживать общий курс. Можно говорить о здоровом психологическом климате, если каждый работник на предприятии достаточно целенаправлен и эмоционально вынослив. Для этого каждому сотруднику необходимы:

Настойчивость в достижении целей.

Навыки саморегуляции.

Увлеченность новым и еще не известным.

Ясность цели, что помогает сосредоточиться на ее достижении.

Все вышеперечисленные качества представляют ценность для предприятия, если сотрудники способны поддерживать деловые отношения, то есть такие отношения, которые, даже становясь эмоционально окрашенными, не смогут помешать функционированию сотрудника на предприятии, а, следовательно, и деятельности предприятия в целом.

Необходимые коммуникативные качества руководителя: способность к взаимоотношениям с несогласными, беспристрастность, но сохранение контакта с окружающими, небеспокоящее присутствие, отсутствие привычки просить других работать за себя, самому работать за других.

Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата. Таким образом, основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии: Такой руководитель имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует. Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы. Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках. Старается избегать догм в своей работе. Направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других. Знает и уважает весь спектр чужих мнений. Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных. Не подвержен воздействию безответственных действий других. Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях. Знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Как правило, присутствует определенная смесь критериев, то есть предприятие находится в постоянном колебании между здоровым и нездоровым психологическим климатом. В разный период развития могут преобладать те или иные критерии.

Один из важнейших критериев нездорового психологического климата — склонность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения: при тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления. Среди сотрудников преобладает скованное, схематическое воображение. На предприятии царит слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами. При выполнении заданий большинство сотрудников склонно к срочности и атаке. В отношениях преобладают проекция, обвинения, критика. Любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом. Поддерживаются таинственность и секреты на предприятии.

Все эти качества наиболее ярко проявляются в ситуации «стадности» членов предприятия. Каждый член предприятия в группе думает не об успехе предприятия, а заботится лишь о собственных интересах, потребностях и целях. Бывают случаи, когда подобные члены предприятия объединяются в группу, которая не вписывается в рамки предприятия, а соблюдает собственные интересы и цели, отличные от целей руководства. Часто такие группы являются конфликтными, саботирующими указания руководства. Поведение членов таких групп отличается повышенным беспокойством. В большинстве случаев они стремятся замкнуться внутри себя, не идут на контакт с другими группами как на предприятии, так и вне его.

При решении же каких-либо сложных ситуаций члены подобных групп стараются видеть проблемы вне себя. Они пытаются найти вину других отделов, руководства, правительства и тому подобное. Часто злоупотребляют доверием других, в сложных ситуациях укоряя в том, что помощи было недостаточно. При этом стараются не давать оценок собственной деятельности. Члены таких групп предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других. Если они чем-либо недовольны, то в этом, как правило, виноваты другие.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7

Теоретический анализ изучаемой проблемы
В отечественной и зарубежной психологии существует множество подходов к исследованию адаптации и самоактуализации личности. Понятие «адаптация» - одно из ключевых в научном исследовании живого организма, поскольку именно механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма ...

Виды суицида
Самой распространенной классификацией самоубийств в социологии является предложенная Дюркгеймом, в основе которой лежат социологические критерии – указание причин, по которым человек идет на самоубийство. Эгоистическое самоубийство. Этот тип самоубийства чаще всего связан с семейными проблемами. Например, отсутствие детей часто привод ...

Методы и методики исследования
В исследовании использовались следующие методы: 1. Методика «Диагностика эмоционального выгорания» В. В. Бойко предоставила подробнейшую картину синдрома эмоционального выгорания, с её помощью диагностировались симптомы эмоционального выгорания, уровень сформированности и фазы развития синдрома эмоционального выгорания (напряжение, рез ...

Copyright © 2020 - All Rights Reserved - www.solidpsyholog.ru