Но такая модель прагматичного трудоголика, для которого карьера и финансовый успех полностью вытесняют из сознания семью и личную жизнь, похоже, выходит из моды. Новое поколение предлагает свой – новый – набор ценностей.

Поколение Y, как его называет основатель аналитического центра RainmakerThinking Брюс Талган, изучающий жизнь молодежи, выбирает сотрудничество и независимость; их отличает финансовая практичность – 37% представителей поколения Y собираются начать накопление пенсии раньше, чем им исполнится 25 лет, и 46% тех, кто уже работает, делают это.

Представители поколения Y не собираются надолго задерживаться на одной работе и даже в одной профессии: они скептически относятся к таким понятиям, как преданность фирме. Они не любят долго делать одно и то же. Они верят в свою ценность и значимость и не стесняются менять компании, в которых работают.

Баланс между работой и жизнью для них не пустые слова. В отличие от своих родителей, склонных считать карьеру приоритетной, самые юные работники заинтересованы в том, чтобы работа не мешала семье и личной жизни. Они хотят гибкого графика, возможности работать из дома через интернет, перейти на частичную занятость или сделать перерыв в карьере, когда в их жизни появятся дети. Ценность самореализации для них довольно высока. [2]

Эти факты подтверждаются моим личным исследованием. В прошлом году в рамках курсовой работы под руководством Семёнова Игорь Никитовича я изучала особенности самореализации и ценности студентов факультета ГМУ Высшей Школы Экономики.

Нами было выделено несколько категорий ценностей (семья, личностные мотивы, деловые мотивы и социальное благополучие), желая выявить те, которые являются наиболее значимыми в начале процесса самореализации будущих управленцев.

Наши прогнозы заключались в следующем: мы считали, что наибольший вес получит категория «деловые мотивы» с такими ценностями, как диплом, карьерный рост, высокая заработная плата. Интерес представляло, по нашим прогнозам, лишь отличие ответов юношей и девушек.

Мы были немало удивлены, получив результаты. Категория деловых мотивов занимала высокую, но не основную позицию в рейтинге ценностей. Наиболее значимой ценностью самореализации стала семья, причём, как для девушек, так и для юношей.

Наше исследование, к сожалению, охватило лишь часть очень конкретной выборки. Поэтому мы не спешили делать вывод о новой тенденции, но указали на возможный вариант развитие ценностей самореализации молодёжи.

Вряд ли Россию ожидает бум дауншифтинга. Я вижу причину в низком уровне жизни большей части населения страны. Так, если на западе набирает обороты философия поколения Y, то в России сейчас – самый расцвет эры поколения X. Мы сравнительно недавно получили свободу – свободу потребления, выбора – и ещё не скоро пресытимся ей.

В современной стране, какую вижу я, работнику крайне сложно решиться «играть на понижение» – уровень безработицы и состояние экономики обеспечивают стабильный спрос на валокордин и антидепрессанты. Но, казалось бы, где же, в таком случае, как не в России стоит ждать расцвета дауншифтинга?

На мой взгляд большую роль играют определённые особенности российского менталитета: неуверенность в завтрашнем дне, склонность принимать тяжёлые обстоятельства, не пытаясь изменить их, покорность на грани самоуничижения. В моих глазах российский работник принимает образ некоего ослика, который, пошатываясь под тяжестью груза, тащит копытца за сухой морковкой. Причём вовсе не от бедности духа, но больше по привычке. О понятии «удовлетворённость трудом» он вряд ли имеет представление.

Не зная менталитета жителей Австралии, но располагая статистикой последних лет, можно с высокой вероятностью делать ставки на рост дауншифтинга на «зелёном континенте». Подчеркну, что вижу причину именно в уровне жизни работника – российские деревни отличаются от западных countries как попугай от магнитофона.

Какими способами распознать дауншифтера и удержать ценного работника в организации?

Очень важно, на мой взгляд, решить, действительно ли следует пытаться удержать потенциального дауншифтера. Возможно, если человек решил кардинально сменить свой образ жизни, у него были веские основания. И бессмысленно удерживать сотрудника, если компания не может предоставить ему возможности для самореализации.

Но, с другой стороны, можно предложить несколько компромиссных решений, которые удовлетворят обе стороны.

Джон Дрэйк пишет о том, что в 80–90-х гг. организации стали внедрять work/life programs – особенный подход к сотруднику, в котором проявляется уважение к нему и его ценностям. Можно попытаться «вплести» и максимально востребовать те интересы работника, ради которых он отказывается от карьеры, в сферу его профессиональной деятельности. Конечно, это решение идеально и практически не осуществимо.

Практическая часть
В исследовании приняло участие 48 учащихся (32 девушки и 16 юношей) 10-ых классов школы 98. В результате обработки 2 анкеты были отнесены к разряду неинформационных. Среди всех учащихся считают себя застенчивыми 18 человек (39%), 26 человек (57%) считают себя незастенчивыми, 2 человека (4%) затруднились ответить на этот вопрос. Из всех ...

Напряженность в отношениях между подростками и родителями
Личностные различия. Непонимание, возникающее между детьми и родителями, часто можно объяснить различиями в их типах личности. Существенные различия между родителями — людьми средних лет и детьми подростками: с высоты своего жизненного опыта родителям кажется, что дети слишком наивны, глупы, неосторожны и, как следствие, неспособны осоз ...

Качество групповых решений
С усложнением задач управления производственными системами выработка и принятие решений все чаще являются предметом группового, коллективного творчества. Решения становятся коллегиальными. Решения, связанные с риском, как правило, особо ответственны. Поэтому здесь роль выбора решения весьма велика. Ответственность, однако, далеко не еди ...